Изменение условий трудового договора 2021

   На практике изменение условий труда по результатам специальной оценки условий труда или необходимости переезда сотрудника в другой регион требует внесения корректировок в трудовой договор. Подобные действия строго регламентированы и требуют взаимного волеизъявления участников трудовых отношений. Односторонние решения по корректировке условий трудового контракта в подавляющем большинстве случаев недопустимы, но возможны в строго оговоренных законодательством случаях с соблюдением целого ряда правил.

При каких обстоятельствах изменяется трудовой договор

Согласно ст. 72 ТК РФ положения трудового договора, подписанного обеими его сторонами, не подлежат изменению без достижения взаимного соглашения. Также в гл.12 ТК РФ зафиксирован ограниченный перечень обстоятельств, позволяющих вносить поправки по инициативе одного из участников трудовых отношений. В укрупненном виде законодательство предусматривает следующие основания пересмотра условий договорных отношений между сотрудником и нанимателем:

1. 1. Обоюдное соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ);
   2. Желание работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ);
   3. Обстоятельства, не зависящие от намерений участников трудовых отношений, при наличии согласия работника (ст. 73 ТК РФ);
   4. Желание сотрудника (ст. 93, 254 ТК РФ).

Исходя из основания для замены действующих условий на новые, изменяется порядок документального оформления.

[wp-svg-icons icon=»tag» wrap=»i»] Как поменять содержание трудового договора по соглашению сторон

В преобладающем количестве случаев, обновление условий сотрудничества между персоналом и компанией происходит по соглашению между ними. Такой вариант пересмотра условий предполагает совместную разработку редакции договора, с соблюдением интересов обеих его сторон, путем ведения совместных переговоров. Основой для достижения компромисса при этом служит добрая воля участников трудового договора.

Оформляется письменное дополнительное соглашение, фиксирующее все изменения, о внесении которых была достигнута договоренность. В нем указывается:

1. 1. Номер и дата договора, в положения которого вносятся корректировки;
   2. Данные сотрудника и нанимателя;
   3. Содержание новых условий договора;
   4. Дата с которой начинают применяться новые положения;
   5. Дата заключения соглашения и подписи сторон.

В определенных ситуациях, когда изменения обусловлены принятием обновленных локальных актов, нужно дополнительно ознакомить с ними сотрудника под роспись.

[wp-svg-icons icon=»tag» wrap=»i»] Как происходит изменение по инициативе нанимателя

Единоличное решение о внесении корректировок в положения трудового договора может быть принято работодателем только при наступлении технологических и организационных изменений в параметрах работы, делающих невозможным сохранение прежних условий труда (ст. 74 ТК РФ). В целях признания подобных действий нанимателя правомерными необходимо наличие следующих обстоятельств:

1. 1. Обновления технологического или структурного характера, фактически произошедшие в компании;
   2. Отсутствие возможности сохранить прежние условия на рабочих местах;
   3. Изменение производственного процесса должно прямо влиять на невозможность фиксации старых параметров работы.

Вариантом примера обстоятельств, вызвавших потребность пересмотра положений договора по инициативе работодателя, может выступать проведение СОУТ и признание условий труда на рабочем месте вредными. Одностороннее изменение условий труда в трудовом договоре по воле нанимателя, это строго регламентированная ТК РФ процедура, включающая следующие этапы:

1. 1. Издание приказа о нововведениях в технологии, организации работы, структуре подразделений компании, с приведением сроков их реализации и четким указанием на условия труда, сохранение которых невозможно в результате. С ним все сотрудники знакомятся под роспись.
   2. Направление письменного уведомления сотрудникам о предстоящих переменах не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты корректировки договоров. Работник должен поставить роспись, удостоверяющую, что он его получил. Если он отказывается от вручения, уведомление зачитывается ему вслух и составляется акт об ознакомлении сотрудника с его содержимым.
   3. Далее возможны 2 варианта развития событий, от которых зависят дальнейшие действия работодателя:

[wp-svg-icons icon=»checkmark» wrap=»i»] Сотрудник соглашается на предлагаемые изменения. В этом случае просто сразу заключается допсоглашение, как и при изменении договора по соглашению сторон.

[wp-svg-icons icon=»close» wrap=»i»] Сотрудник выражает отказ от внесения поправок в договор путем неподписания уведомления или отказа от его вручения. Тогда нужно предложить ему письменно другие незанятые позиции штатного расписания, имеющиеся в компании с принятием во внимание его квалификации и состояния здоровья. Если подобной работы в компании нет или работник не согласился на перевод, то после завершения времени, отведенного на предупреждение об изменении условий работы, его увольняют на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой пособия в виде двухнедельного среднего заработка. В случае одобрения им перевода, он оформляется в обычном порядке приказом и допсоглашением к трудовому договору.

[wp-svg-icons icon=»tag» wrap=»i»] Внесение изменений по независящим от сторон причинам и по воле работника

Возможность корректировки положений трудового договора по независящим от воли сторон обстоятельствам приведена в ст. 73 ТК РФ. Это заболевание сотрудника, делающее невозможным продолжение работы и требующее в соответствии с медзаключением перевода на другую должность.

[wp-svg-icons icon=»lightning» wrap=»i»] Ответственность за нарушение порядка изменения трудового договора

При допущении нанимателем ошибок при проведении процедуры корректировки положений трудового договора, для него возможны следующие риски:

1. 1. Административные штрафы за несоблюдение порядка изменения существенных положений или ненадлежащее оформление трудового договора на основании ст. 5.27 КоАП РФ;
   2. Восстановление сотрудника в должности и признание расторжения трудового договора в связи с невозможностью продолжения работ в новых условиях на основании ст. 77 ТК РФ незаконным. При этом вернувшемуся работнику нужно будет выплатить средний заработок за время вынужденного простоя, а также пени за просрочку в выплате заработной платы и сумму судебных издержек.

Бушмин Сергей Викторович

Специализируется в области трудового права, бухгалтерского учета, экономики предприятия, экономики труда, кадрового дела.
Образование высшее экономическое. 17-летний опыт успешной работы на различных должностях в подразделениях бухгалтерии, финансовом отделе, отделе труда и заработной платы. В настоящее время работает в должности экономиста по труду и заработной плате в крупной производственной компании.

zakon03.ru/