Как оформить увольнение за прогул

При необоснованном отсутствии сотрудника на работе, наниматель вправе инициировать по отношению к нему увольнение за прогул как меры дисциплинарного взыскания. Использование подобной причины для прекращения сотрудничества между сторонами трудового договора требует наличия неопровержимых свидетельств нарушения, допущенного со стороны работника. При недостаточной доказательной базе для применения наказания или процедурных ошибках работодателя, уволенный может оспорить его действия в суде и быть восстановлен в должности. Компании должны строго придерживаться требований законодательства при расторжении трудовых отношений.

Прогул как основание для расставания с сотрудником

Стороны трудового договора наделены перечнем прав, позволяющим им как заключать, так и расторгать его по различным причинам. Взаимодействие между работодателем и наемным персоналом может быть прекращено:

  1. По инициативе работника;
  2. По инициативе компании-нанимателя;
  3. По обстоятельствам, которые не зависят от желания и воли участников трудового договора.

Список оснований для расставания с персоналом по решению работодателя закрепляет статья 81 ТК РФ. Одним из них выступает увольнение за прогул. В силу ст. 192 ТК РФ подобные действия работодателя расцениваются, как применение меры наказания к нарушителю правил трудового распорядка.

Что понимается под прогулом

Термин прогул расшифрован в пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в которой описывается как

неявка без уважительной причины на рабочее место:
в течение всей смены;
более 4 часов подряд.

Местом выполнения работы законодательство понимает территорию прямо или косвенно подконтрольную нанимателю, на которую сотруднику следует прибыть для исполнения своих трудовых функций.

В п. 39 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 есть указание на конкретные ситуации, которые можно считать прогулом:

1. неявка работника в место выполнения работ в течение всего дня;
2. пребывание сотрудника за пределами рабочего места свыше 4 часов подряд;
3. прекращение работы гражданином, нанятым по договору без предупреждения нанимателя о намерении его расторгнуть;
4. неявка сотрудника, желающего прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения о расторжении договора;
5. самовольное использование отпусков или отгулов, без согласования периода их предоставления с работодателем.

При выявлении любого из указанных фактов компании вправе уволить работника, но сделать это она должна в строгом соответствии с законодательно закрепленными процедурами.

Как корректно посчитать время прогула

Работодателю необходимо учитывать, что время обеденного перерыва относится к периодам отдыха ( ст. 108 ТК РФ). Поэтому отсутствие сотрудника на работе во время перерыва для отдыха и питания нельзя приравнивать к прогулу и его следует исключать из расчета периода необоснованной неявки.

ВАЖНО!
Прогулом признается не только непрерывное отсутствие на работе, но и периодические неявки в течение рабочего дня, в сумме длящиеся более 4 часов. Например, недопустимо отсутствовать 1 час до обеда и 3 час 10 минут после обеда, так как в сумме период неявки за смену оставит 4 часа 10 минут. Это достаточная причина для увольнения в случае, когда у провинившегося нет уважительных причин неявок.

Какие причины отсутствия признаются уважительными

Выше было указано, что дисциплинарным проступком может быть признана неявка без уважительной причины. Если же у сотрудника есть веское основание не присутствовать на работе, применить к нему увольнение за прогул будет нельзя. С точки зрения нормативных актов уважительными обстоятельствами отсутствия могут служить:

  1. болезнь работника;
  2. похороны умершего близкого родственника;
  3. необходимость исполнения гособязанностей: сдача крови, участие в качестве свидетеля в судебном процессе;
  4. авария коммунального характера по месту жительства работника;
  5. транспортная авария на дороге.

В качестве документов, подтверждающих уважительный характер отсутствия, могут служить: больничный лист, повестка в суд, справка от врача, ЖЭКа, ГИБДД.

Например, в Кировском районном суде Санкт-Петербурга рассматривалось дело о восстановлении на работе менеджера, попавшего в ДТП в то время, когда он двигался на работу. Иванов А.Г. в течение всего дня присутствовал на месте происшествия, а потом находился в госавтоинспекции. Несмотря на то, что работник не догадался взять справку ГИББД, суд признал в качестве доказательств протокол осмотра места происшествия, в котором были указана дата и время совершения ДТП.
Другой интересный случай рассматривал в Свердловском районном суде г. Белгорода. Охранник автостоянки не явился на работу, поскольку, совершал молитву во время религиозного праздника. Такую причину суд не признал уважительной и отказал охраннику в иске.

Кроме того, нельзя считать прогулом ситуацию, когда работодатель был предварительно письменно оповещен о предполагаемой неявке сотрудника.

Как происходит увольнение за прогул

В случае выявления факта необоснованной неявки на работу сотрудник может быть уволен. Поскольку подобные действия расцениваются как дисциплинарное взыскание, они проводятся с учетом требований ст. 193 ТК РФ, регулирующей процедуру применения наказаний к работнику. Процесс увольнения должен состоять из следующих этапов:

  1. Документальная фиксация неявки работника;
  2. Истребование у сотрудника письменных пояснений по факту необоснованного отсутствия;
  3. Получение объяснений от работника или составление письменного акта об отказе;
  4. Издание приказа об увольнения по соответствующему основанию;
  5. Внесение записей в трудовую книжку и личную карточку работника;
  6. Выдача рудовой книжки и всех положенных документов и осуществление полного расчета по зарплате в день увольнения.

Работодателю следует внимательно отнестись к каждому совершаемому им шагу. Любые неточности или ошибки при оформлении увольнения по виновному основанию в случае разбирательств будут трактоваться в пользу работника.

Порядок документального отражения факта неявки

В отличие от других дисциплинарных проступков, даже единичный случай неявки на работу дает основания для расставания с работником по инициативе компании. Для этого обязательно необходимо оформить факт необоснованного отсутствия сотрудника документально.

Кроме того, до выяснения всех обстоятельств происшествия в табеле рабочего времени необходимо сделать отметку о неявке по невыясненной причине «НН» или проставить код 30.

Это можно сделать одним из следующих способов:

  • Через автоматизированную базу данных пропускной системы компании;
  • Путем составления служебной записки руководителя отдела, в котором трудится сотрудник;
  • Оформив комиссионный акт об отсутствии работника, подписанный несколькими ответственными работниками.

Выяснение причинно отсутствия и истребование пояснений

Как только сотрудник появится на работе, у него следует в письменном виде запросить объяснения о причине его неявки. Подобным образом можно установить, были ли у него веские основания пропустить рабочее время.
Виновному в несоблюдении дисциплины отводится на ответ 2 рабочих дня, следующих за датой получения им соответствующего запроса. Если сотрудник по истечение отведенного срока откажется давать пояснение, то составляется комиссионный акт, в котором фиксируется этот факт. Возможны ситуации, когда сотрудник просто пропадает и его нет достаточно длительное время. В этом случае необходимо:

  1. Отправить заказным письмом с уведомлением письменное требование о даче пояснений на адрес фактического проживания сотрудника;
  2. Если сотрудник не появляется ежесменно, то составлять акты об отсутствии и фиксировать пропуски в табеле.

Подобные шаги нужно будет предпринимать до того момента пока сотрудник не появится, даст письменный ответ на письмо о причинах отсутствия или руководитель не примет решение о расторжении трудовых отношений. Если выяснено, что сотрудник прогуливал, то отметки «НН» или «30» в табеле исправляются на «ПР» или «24». Это можно сделать, как путем зачеркивания старых значений и написания новых, с проставлением подписи ответственного, так и путем создания корректирующего документа.

Завершающие этапы увольнения за прогул

После получения от работника пояснений и установления отсутствия уважительных причин для его неявок, руководитель принимает решение о его наказании. При этом он вправе выбрать более мягкую меру взыскания – замечание или выговор. Поскольку прогул относится к дисциплинарным нарушениям, то применить меру наказания за него можно в течение месяца с даты его обнаружение и не позднее чем через полгода после его совершения. Эти сроки определяются с даты фактического установления факта прогула.

Распоряжение об увольнении может издаваться в произвольном формате или с использованием бланка № Т-8. При этом запись в приказе должна содержать сведения о дате совершения проступка и перечне документов, послуживших основанием для принятия решения об увольнении. Увольняемый в обязательном порядке знакомится с приказом под роспись, если этого сделать невозможно, то в нем делается соответствующая пометка.

 

После этого вносятся изменения в личную карточку и делается запись в трудовой книжке. В ней обязательно должна содержаться ссылка на статью ТК РФ, послужившей основанием для расторжения договора.

Если сотрудник так и не появился на работе до дня увольнения, ему заказным письмом с уведомлением направляется извещение о необходимости явиться за документами или письменно согласится на их пересылку по почте. В последний рабочий день он должен получить полный расчет по полагающейся ему зарплате.

Возможности для оспаривания увольнения и ответственность компании

Если работодатель допустил нарушения в процедуре увольнения, то у работника есть все шансы восстановиться на работе через суд. Для этого он может обратиться к арбитрам напрямую, либо подать жалобу в ГИТ или прокуратуру, которые при выявлении нарушений также вправе инициировать процесс разбирательства.
Если будет доказаны неправомерные действия нанимателя, ему грозит:
• Присуждение административного штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ в сумме от 30 000 до 50000 руб. для фирм и от 1 000 до 5000 РУБ. для ИП;
• Необходимость восстановить сотрудника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до даты его возвращения;
• Возможно присуждение работодателю обязанности компенсировать ущерб морального характера потерпевшему работнику.
Работодателю следует быть особенно внимательным при оформлении дисциплинарного наказания в форме увольнения. В случае ошибок его могут ожидать перечисленные выше негативные последствия.

Если у вас остались вопросы, вы можете их задать через форму обратной связи:

1 thought on “Как оформить увольнение за прогул”

  1. Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *